Zadaniowy system czasu pracy nie dla każdego

Zadaniowy system czasu pracy umożliwia pewną swobodę przy planowaniu czasu pracy pracownika. W zasadzie pracodawca w ogóle nie określa czasu pracy pracownika, a jedynie zadania, które powinny być wykonane.

W praktyce zadaniowy czas pracy jest stosowany jedynie wobec wybranych grup zawodowych, np.: dziennikarzy, księgowych, informatyków, czy przedstawicieli handlowych. Ułatwia pracownikom nim objętych organizację swojej pracy. Dzięki niemu można samodzielnie decydować o której godzinie rozpocznie i zakończy swoją pracę. Pracodawca musi mieć jednak na uwadze, że zadania powierzone takiemu pracownikowi muszą być możliwe do wykonania w tzw. normalnym czasie pracy. W związku z tym czas pracy takiego pracownika nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę, w 40-godzinnym tygodniu pracy. W zadaniowego czasu pracy obowiązuje również zasada 11-godzinnego odpoczynku dobowego, a także 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.

Korzyści dla pracodawcy i pracownika

Pracodawca wprowadzając zadaniowy system czasu pracy dla wybranych grup pracowników nie musi sprawować bezpośredniej kontroli nad czasem ich pracy. Nie musi też prowadzić dla nich ewidencji czasu pracy. Pracownik samodzielnie wyznacza sobie godziny pracy, a także długość przerw. W związku z tym zagadnienie łamania doby pracowniczej nie ma zastosowania do pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowym. Dla pracodawcy liczy się efekt pracy, a nie godziny pracy, w jakich została wykonana praca.

Bez płatnych nadgodzin

Zatrudnionemu w oparciu o zadaniowy system czasu pracy nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli pracownik jednego dnia pracuje ponad 8 godzin, kolejnego dnia może pracować o te kilka godzin mniej. Płatne nadgodziny powstaną jedynie w dwóch przypadkach: kiedy wynikają z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii, albo kiedy wynikają z ustalenia przez pracodawcę zbyt dużej liczby zadań do wykonania dla pracownika. Drugi przypadek wprost wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 5 lutego 2008 r. II PK 148/07), który stwierdził, że w razie sporu, to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 kodeksu pracy (czyli 8 godzin dziennie).

Z rynku pracy