Zmiana czasu na zimowy a czas pracy

W ostatni weekend października zmieniliśmy czas z letniego na zimowy. Dzięki temu spaliśmy o godzinę dłużej, ale także pracowaliśmy dłużej. Jak pracodawca powinien to poprawnie rozliczyć?

Co do zasady powierzenie pracownikowi pracy w sobotę lub święto musi wynikać ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Są jednak systemy czasu pracy np. równoważny czy ciągły, w których praca w weekendy jest normą.

Zgodnie z rozporządzeniem, które szczegółowo reguluje proces zmiany czasu, podczas zmiany czasu z letniego na zimowy, zegarki należało przesunąć z godziny 3:00 na 2:00 . Pracownicy, którzy wykonywali swoją pracę podczas nocnej zmiany w nocy z 27 na 28 października 2018 r. faktycznie przepracowali 9, a nie 8 godzin.

Czy w tej sytuacji pracodawca celowo zaplanował pracę w nadgodzinach (co jest nieprawidłowe zgodnie z kodeksem pracy)? I tak i nie. Zmiana czasu jest niezależna od pracodawcy i nie powinien ponosić konsekwencji związanych z nieprawidłową organizacją czasu pracy podwładnych.

Przykład 1:

Pracownicy firmy produkcyjnej pracowali w godzinach od 22:00 do 6:00 w dniach 27 i 28 października. Ich zaplanowany czas pracy wynosił 8 godzin, jednak w związku ze zmianą czasu pracowali o godzinę dłużej.

Tę jedną dodatkową godzinę, która przypada między godzina 2:00 a 3:00 należy potraktować jako nadgodzinę wypracowaną w nocy. W związku z tym pracodawca ma obowiązek zrekompensować im dodatkową godzinę pracy, udzielając czasu wolnego lub wypłacić nadgodzinę z dodatkiem w wysokości 100%, a także wypłacić dodatek za pracę w nocy, którą  stanowi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W doktrynie można spotkać się z poglądem, że nie powinno się wypłacać dodatku za 9 godzin nocnych Co do zasady pora nocna, którą pracodawca ogłasza indywidualnie nie może trwać dłużej niż 8 godzin. Jednak zmiana czasu jest sytuacją nietypową, na która również pracownik nie ma wpływu. Wypłacenie dodatku za 8, a nie 9 godzin nocnych byłoby krzywdzące dla pracownika.

Co ze zmianą na czas letni?

W sytuacji, kiedy dochodzi do zmiany czasu z zimowego na letni mamy do czynienia z odwrotną sytuacją. Mianowicie przestawiamy zegarki o godzinę do przodu i w związku z tym pracownicy, mimo zaplanowanej 8-godzinnej zmiany, faktycznie pracują tylko 7 godzin.

Pracodawca nie może pomniejszyć wynagrodzenia pracownika, ponieważ, podobnie jak w przypadku zmiany czasu z letniego na zimowy, jest to sytuacja wyjątkowa. Powstanie niedogodzin nie jest winą pracodawcy – bo źle zaplanował czas pracy, ani pracownika – bo nie wystąpił z wnioskiem o wcześniejsze wyjście. Pracodawca powinien jednak wypłacić dodatek za 7, a nie 8 godzin nocnych.

Z rynku pracy